有期労働契約の無期労働契約への転換ルールについて
平成２９年５月１８日６：００p.m.
於 熊本県教育会館
弁護士 石 橋 洋
はじめに
・労働契約法（平成１９年法律第１２８号施行）
・労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）による改正
改正法の趣旨
「有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、また、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正することにより、有期労働契約で働く労働者が安心して働き続けることができる社会を実現するため、有期労働契約の適正なルールとして改正法」（基発０８１０第２号平成２４年8月１０日）により第１８条から第２０条までが追加された。労契法１８条⇒無期転換ルール
・「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（平成２６年法律第１３７号）
「高度な専門知識を有する有期雇用労働者及び定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者が、その能力を有効に発揮し、活力ある社会を実現できるよう、これらの有期労働者の特性に応じた……」（基発０３１８第1号平成２７年3月１８日）無期転換ルールの特例が定められた。
・「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」
（平成２５年法律第９９号）
１ 無期転換ルールを定めた労契法１８条の趣旨
労契法１８条は、有期契約が5年を超えて反復更新された場合には、有期契約労働者に無期労働契約転換申込権を付与することにより、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図るものである。
２ 無期転換申込権
⑴ 無期転換申込権の発生要件
① 同一の使用者との間で2回以上の有期労働契約、すなわち１回以上の更新が行われていること
② 通算契約期間が５年を超えること
③ 無期転換申し込みをしたこと
ア 要件①について
・「同一の使用者」とは、労働契約上の使用者である。労契法２条２項
・「一度も更新されていないときは」①の要件を満たさないことになる。
・無期転換の申込みは、具体的に「誰に」するのか？ 所属上司か？（後記⑵③第１文との関係）
イ 要件②について
・通算期間が5年を超えることであるので、たとえば1年の契約期間を4回更新し
て満５年に達したとしても、申込権は発生しない。
ウ ①と②について
・「労基法１４条１項の規定により一定の事業の完了に必要な期間を定めるものと
して締結が認められている契約期間が５年を超える有期労働契約が締結されている場合」は上記①と②の要件を満たさない。（施行通達第5の４⑵ウ）。以下同じ）
⑵ 無期転換申込権の行使時期と存続期間
① 無期転換申込権の行使時期と存続期間は、「当該契約期間中に通算契約期間が５年を超えることとなる有期労働契約の初日から当該有期労働契約の契約期間が満了する日までの間」（４⑵エ）である。
② 無期転換申込権は、有期労働契約を更新し、その発生要件を満たす場合には、繰り返し発生することとなる。（４⑵エ）
③ 無期転換申込の方法は、要式行為ではなく、転換申込の意思が使用者に到達することである。事実上の形成権も行使であること、そして無期労働契約への転換を望まない労働者がいることも考えられることから、申込の意思は、明示的になされる必要があると解される。しかし、申込みの存否の争いは想定されるので、④のような文書、あるいは無期労働契約転換申込書とその受理通知書を参照（Cf.6頁①&9頁）。
④ 申し込むべき内容は、「現在の期間の定めのある労働契約は、平成３０年３月３１日（土））で終了しますので、同日の翌日である平成３０年４月１日（日）付けで、貴社との間で期間の定めのない労働契約を締結することを申し込みます。」ということになろう。
⑶ 無期転換申込権の放棄は可能か？
ア 無期転換申込権の事前の放棄について、多数説や施行通達は、無期転換申込権を行使しないことを更新の条件とするなど、無期転換申込権を放棄させる条項は、１８条の趣旨を没却するものとして公序に反し、無効である（４⑵オ）、とする。
イ これに対して、無期転換申込権の事前の放棄について、①合理的な理由があること、②自由な意思に基づくこと、を要件として認める見解がある（菅野和夫『労働法（第１１版補正版）』（弘文堂、２０１７年）３１７頁、岩村ほか『鼎談２０１２年労働契約法改正』ジュリ１４４８号１８頁以下（荒木発言））。
ウ 無期転換申込権発生後については、労働者の「自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していたものということができる」（シンガー・ソーイング・メーソン事件・最二小判昭４８．１．１９最高裁判所民事判例集２７巻１号２７頁。退職金の不利益変更についての同意に係る具体的な考慮要素については、山梨県民信用組合事件・最二小判平成２８．２．１９最高裁判所民事判例集７０巻２号１２３頁）により判断されることとなる。
３ みなし承諾（法的効果１）
⑴ 無期労働契約への転換強制
労働者が無期労働契約申込権を行使したときは、これに使用者は承諾したものとみなされることにより、無期労働契約が成立することになる。無期労働契約の効力発生は、労働者が現在締結している有期契約の終了の翌日となる（その意味では、転換された無期労働契約の法的性質は、〔就労の〕始期付労働契約となる）。
したがって、現在の有期契約期間中にこの始期付労働契約を解約するには、労契法１６条の適用があり、また現在の有期契約を中途解除するには、労契法１７条の適用があることになる。（４⑵オ）Cf.6頁②.
⑵ みなし承諾は、使用者の採用の自由（契約するか否かの自由）への重要な制約となる。
４ 転換後の労働条件（法的効果２）
⑴「別段の定め」がない場合
・契約期間を除いて、労働条件は有期労働契約の内容であったものと同一となる。
・無期労働契約の正社員就業規則が存在する場合には、その最低基準効の適用。
⑵「別段の定め」がある場合
ア 契約期間以外の労働条件は、労働協約、就業規則、個々の労働契約など「別段の定め」により変更することが可能である。
イ 就業規則との関係（特に不利益変更の場合）Cf.6頁③.
① 正規社員就業規則を適用する
② 非正規社員就業規則の適用範囲を無期転換労働者にも広げる。
③ 有期社員から無期社員に転換した者を対象とした就業規則を作成する。
ウ （ア）別段の定めとして、労働者の無期転換申込み以前に、無期転換労働者を適用対象とする就業規則が整備（上記①②③）された場合、その就業規則は労契法７条の要件を満たす限り、同条により就業規則の内容は契約内容となる。
（イ）a労働者の無期転換申込み後に就業規則の整備（上記①②③）がなされた場合、無期転換労働者の労働契約の内容は、有期契約の内容が無期契約の内容となっていることから、（不利益変更の部分については）労契法１０条が類推適用され、その要件を満たす限り、労働契約の内容となる。有利な変更については、就業規則の最低基準効（労契法１２条）により、労働契約内容となる。
b 労働者の無期転換申込み後に就業規則の整備（上記①②③）がなされ、その就業規則に対する労働者の個別同意が求められた場合については、難問となる（労契法8条か9条か、また労契法１０条の合理性は必要かなど）が、判例法理によれば、上記２⑶ウによることとなる。
⑶「別段の定め」＝就業規則とは異なる個別的合意の必要性（労契法８条）
５ クーリング期間（通算５年の計算方法）Cf.７頁.
空白期間：
⑴ 有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間（同一の使用者の下で働いていない期間）が6か月以上であるときは、その空白期間より前の有期労働契約は５年のカウントに含めません。これがクーリング期間です。
⑵ 直前の有期労働契約の契約期間が1年未満の場合にあっては、その期間の2分の１を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間以上である場合
６ 無期転換ルールの特例
⑴ 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法
特例の主な内容は、特例の対象者について、無期転換申込権発生までの期間（現行5年）を延長することなる。その対象者は、次のとおりである。
ア「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く、高度な専門的知識、技術または経験を有する有期雇用労働者（その賃金が厚生労働省令で定める額（年収１０７５万円）以上である者に限る）
イ 定年（60歳以上のものに限る）後に引き続き雇用される有期雇用労働者
特例の効果として、アの者は、一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）は、無期転換申込権が発生しないこととなる。また、イの者は、定年後引き続き雇用されている期間は、通算契約期間に算入しないこととされる。
ただし、特例の適用に当たっては、対象労働者の能力を有効に発揮させるという特例の趣旨や対象労働者の保護等といった観点に鑑み、事業主には適切な雇用管理の実施が求められることとなる。
⑵ 大学等及び研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間（原則）5年を10年とする特例が設けられている。